【50代必見】終身雇用の崩壊に備える対策

終身雇用が崩壊したときの対策を立てていますか？

終身雇用は日本型の雇用形態と言われますが、それが崩壊するというのです。

つまり、終身雇用が崩壊した場合のリスクと対策を理解している必要があります。

「定年まで勤め上げ、あとは悠々自適の年金生活」

そんな話もすでに夢物語となっていることに気づいていますか？

50代会社員が終身雇用崩壊と戦う収入源を確保する唯一の方法とは

終身雇用とは？

終身雇用とは、学校を卒業していったん企業に入社したら、よほどのことがない限り解雇せず定年まで社員を雇用し続けるという日本の伝統的な企業の慣習です。

学生は、定年まで働かせてもらうことを想定し、少しでも良い企業に就職するために勉学に励み、採用してもらったら定年まで勤め上げるのが美徳とされました。

そして「年功序列」に基づいた給与システムによって、年齢が高く、その企業での在籍年数が高い人ほど給与が上がります。

ですので、できるだけ若い時期（新卒）に入社し、長く働き続けることで、生涯年収が高くなるというのが一般常識でした。

終身雇用が生み出したもの

終身雇用してもらうには、業績を出すことよりも会社や上司に気に入られることが重要でした。

上司は親も同然とはよく言ったものです。上司に気に入られるために、盆暮れのお中元・お歳暮・年賀状・暑中見舞いを欠かすことはありません。

この恩恵をもっとも受けたのは百貨店のお中元・お歳暮売り場ではないでしょうか。

そして、いずれ自分が部下を持つようになります。今度は部下が自分のことを上司として最大限、気を使ってくれるようになります。

そんな毎日の中でいつしか、自分は偉いのだ、能力が高いのだ、という勘違いをするようになり、初心を忘れてスキルアップの努力を怠るようになります。年功序列ですので当然の傾向ですね。

終身雇用のリスク

終身雇用は、本来はビジネススキルを向上させる努力を続けることで自分の市場価値を高め、より高い成果を生み出すことで高い報酬を得られるという原則から外れ、より長く会社にいること、上司に気に入ってもらうことを優先する「湾曲した出世競争」を生み出しました。

これが数々のリスクを生み出してしまったことは疑う余地がないでしょう。

社員のリスク

社員は、自分の能力向上に充てるべき貴重な時間やエネルギーを、少しでもその企業に長くいるための努力に使います。

終身雇用の世界では、社員は自分が社外や人材市場からどう見られ評価されているかなどを気にしません。ひたすら、いまいる企業に気に入られ、年功序列によって徐々に給料が上がっていくことを信じています。

すると、その社員は、新しいことにチャレンジしたり自ら生み出す能力を失い、自分の市場価値を向上させるための努力を怠るようになります。結果、市場価値の低い人財となってしまうのです。

こういうタイプの社員は、いきなりリストラされたり、勤めている会社が倒産すると、たったひとりで人財市場に放り出され、自分の希望する条件で再雇用される見込みはほとんどありません。

自分の市場価値を高める努力をしていないわけですから、グレードの高い企業ほど採用してはくれません。結果的に、今までの会社よりも数段グレードの低い会社にやっと採用されたものの年収は激減、という末路をたどることになります。

企業側のリスク

市場競争力の低い社員ばかりで構成される組織そのものが、その企業のリスクと言えます。

パフォーマンスが高い人財は市場価値も高いので、成果主義の企業へ流れてしまいます（そういう企業ほど待遇は段違いに高い）。

結果的に、そこそこ以下の人財しか獲得できず、企業としてのパフォーマンスもなかなか上がりません。すると収益性も思うように高まらないので、高い報酬を社員に払うことも、いろいろな点（アワードや労働環境、福利厚生など）で優遇することも難しく、結果的にパフォーマンスの高い人財は集まらず、運よく社内でそのような人財が育ったとしても、成果主義の企業へどんどん奪い取られてしまいます。

かつてモノづくりが強みの日本企業は、作れば売れるというプロダクトアウト（売り手市場）の時代、いわゆる高度経済成長期というのがありましたが、今は完全に買い手市場となっており（業種や製品ライフサイクルにより異なる）、厳しい価格競争が生産性や効率化を企業に強いる時代です。

ですので、パフォーマンスの高い人財で固められた企業は生産性も効率性も、付加価値を生み出す能力も高いので、価格競争にも勝ち抜くことが出来ますが、緩い環境で育った社員しかいない企業はその勢いについていけなくなります。

転職経験がない50代がリストラと戦うための対策をご紹介します

終身雇用の崩壊と対策

終身雇用は崩壊したのか？

結論を先に言えば、Yesです。

一つの企業に長く務めることが美徳ではなく、市場価値の向上を図るべく努力を続けた、本当に能力の高い人財となることが、その人の成功に近づくようになったのです。

終身雇用は一般的に人財をダメにします。その企業で働き続けるだけで食べていけるからです。

しかし、それでは競争社会に勝ち抜く能力は身に付きません。

今の多くの企業は、厳しい競争を競合企業と繰り広げながら生き抜いています。それが出来ない企業は、倒産したり、あるいはより強い企業に買収され、価値の高い部門や製品、人財のみ残してあとは解体・リストラ、の運命をたどります。

なので、市場競争力の高い人財が一人でも多く必要であり、そういう企業が激増したために、人財の流動化が加速し、転職市場が拡大しました。転職は恥ずかしいことではなくなり、自分のスキルの幅を広げ、キャリアアップのための手段となりました。競争力の高い企業は、他社よりも高い条件を用意し、パフォーマンスの高い人財の採用を行うようになったのです。

市場価値の高いトップパフォーマーは引く手あまた、1社しか経験のない終身雇用の申し子にはどこからも声はかからない、という二極化が進んでいます。他社のことを知らない中高年社員ほど、実はリストラになった時のダメージが大きいのです。

まずは自分づくり

いつ会社をリストラされても困らないように自分を変えることが、終身雇用の崩壊に対する最大の対策といえるでしょう。

そのための第一歩は「今の自分を知る」ことです。

転職するつもりがなくとも、一度、職務経歴書（レジュメ）を書いてみましょう。

自分が人財市場にアピールできる点は何か、他社に移っても発揮できる能力は何か、今の会社でしか通用しない人財になっていないかなどの観点で、自分自身を客観的にレビューするのです。

そして、それをもとに、いまの会社以上のレベルの企業の社員募集サイトを見て、そこに記載されている要件をどれだけ満たせるかを複数社にわたってチェックすれば、自分の市場価値をある程度知ることが出来ます。

しかし、日本の企業の場合、長期にわたって社員の育成をするという傾向が強いので、40代を過ぎると極端に応募条件が厳しくなります。外資系企業なら50代でも全然OKですが、能力主義なのでスキル要件はより厳しくなりますし、ビジネス英語力というスキルがもうひとつ必要になります。

自らの経済力の強化

端的にいえば、仮にいまリストラになり、そのままリタイアしても問題ないだけの経済力を身に着けるということです。

たとえば、いま50歳とします。子供も自立し、夫婦二人のための生活費だけを考えた場合、共に90歳まで生きたとしたら、40年分の生活費を賄えるだけの経済力があれば良いわけです。

年金受給開始を65歳、公的年金だけでは生活が厳しいため、毎月10万円の補填を想定し、これを含めた毎月の必要生活費を30万円とすると、単純計算で5400万円（65歳まで）プラス3000万円（65歳以降）でおよそ8400万円を確保できればOKです。将来の物価上昇率や不測の出費を考えると1億円を確保できる経済力があれば大丈夫です。

と、、さらっと書きましたが、50歳以降、年金以外に1億円を確保する手段が必要ということになりますが、どれだけの人が可能でしょうか。

そして、もしそれが無いのであれば、65歳まで働き続けることは必須、それとは別に65歳以降の3000万円を確保する手段が必要ということになります。